Sistema laboral

Nos últimos anos, a lei laboral Portuguesa assistiu a diversas mudanças e ajustes. Assim, após mais de 30 anos de reformas legislativas, o sistema laboral Português é hoje mais flexível, designadamente, em matéria de organização de tempo de trabalho.

Em termos de regulamentação, a lei principal é o Código de Trabalho, que foi objeto de revisão em 2009 (Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro), 2011 (Lei n.º 53/2011, de 13 de outubro), 2012 (Lei n.º 23/2012, de 25 de junho), 2013 (Lei n.º 69/2013 de 30 de agosto), 2014 (Lei n.º 27/2014, de 8 de maio e Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto), 2015 (Lei n.º 28/2015, de 14 de abril e Lei n.º 120/2015, de 1 de setembro), 2016 (Lei n.º 8/2016, de 1 de abril), 2019 (Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro), 2021 (Lei n.º 18/2021, de 8 de abril e Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro), 2022 (Lei 1/2022, de 3 de janeiro) e 2023 (Lei n.º 13/2023, de 3 de abril).

A Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, que entrou em vigor a 1 de maio de 2023, introduziu na legislação laboral as alterações promovidas pela “Agenda do Trabalho Digno”, com o objetivo de combater a precariedade, valorizar os jovens no mercado de trabalho, promover a melhoria da conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional, dinamizar a negociação coletiva e a participação dos trabalhadores nas relações coletivas e reforçar os mecanismos de fiscalização para deteção mais eficaz de situações irregulares.

Desde logo, alargou-se o período mínimo de antecedência da comunicação à Segurança Social de admissão de trabalhadores, das 24 horas anteriores à produção de efeitos do contrato para os 15 dias antes a essa data.

No que se reporta ao trabalho em plataformas digitais, criou-se uma presunção de existência de contrato de trabalho para este tipo de trabalho quando se detetem determinadas características na relação, nomeadamente a plataforma digital:

(i) fixar a retribuição para o trabalho efetuado,

(ii) exercer o poder de direção e determinar regras específicas de conduta, apresentação ou prestação da atividade,

(iii) controlar ou supervisionar a prestação da atividade ou verificar a qualidade da mesma,

(iv) restringir a autonomia do prestador de atividade quanto à organização do trabalho,

(v) exercer poderes laborais sobre o prestador de atividade ou

(vi) deter os instrumentos de trabalho ou serem explorados pela mesma através de contrato de locação.

Por outro lado, foi alargado o âmbito das informações que devem ser prestadas aos trabalhadores aquando do início da relação laboral, destacando-se entre as novas informações as seguintes:

(i) sendo o contrato a termo incerto, a duração previsível do contrato,

(ii) os prazos de aviso prévio e os requisitos formais para a cessação do contrato ou o critério da sua determinação,

(iii) o valor, periodicidade e método de pagamento da retribuição, com discriminação dos seus elementos,

(iv) o período normal de trabalho diário e semanal, com indicação dos casos em que o mesmo é definido em termos médios (quando aplicável) e dos regimes de trabalho suplementar e de turnos aplicáveis,

(v) o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável bem como os respetivos outorgantes,

(vi) no caso de trabalho temporário, a identificação do utilizador,

(vii) a duração e condições do período experimental,

(viii) o direito individual à formação contínua,

(ix) os regimes de proteção social aplicáveis e outros benefícios complementares ou substitutivos dos mesmos que sejam devidos e

(x) caso existam algoritmos ou sistemas de inteligência artificial que impactem a tomada de decisões das condições e manutenção do trabalho ou as respetivas condições de trabalho, os parâmetros e critérios que os regem.

A agenda do trabalho digno veio igualmente limitar o recurso a acordos de exclusividade, proibindo que o empregador obste a que o trabalhador exerça outra atividade profissional ou o trate desfavoravelmente por causa desse exercício, salvo se essa obrigação de exclusividade resultar de fundamentos objetivos, designadamente motivos de segurança e saúde no trabalho ou de sigilo profissional.

Em matéria de contratos a termo, sinaliza-se o alargamento da proibição de sucessão de contratos a termo, impedindo-se que seja celebrado contrato de trabalho a termo para a mesma atividade profissional ocupada por anterior trabalhador a termo cujo contrato tenha cessado por motivo não imputável a este último e não tenha decorrido um período de tempo equivalente a 1/3 da duração do anterior contrato, incluindo renovações.

A celebração de contratos a termo de muito curta duração passa a ter de ser comunicada à ACT, sendo que a ausência desta comunicação tem como consequência que o contrato a termo se considere celebrado com a duração de 6 meses.

No que se reporta ao trabalho temporário, a proibição de sucessão de contratos de utilização de trabalho temporário é alargada para abranger não só o mesmo posto de trabalho, como também a mesma atividade profissional, sendo também alargado o âmbito subjetivo da proibição, que deixa de estar limitado a uma determinada empresa, passando a abranger também sociedades que com esta se encontrem em relação de domínio ou grupo ou com as quais mantenha estruturas organizativas comuns.

Ainda no âmbito do trabalho temporário, foi reduzido o número máximo de renovações de contrato de trabalho temporário de 6 para 4 renovações, sendo ainda implementada uma duração máxima de 4 anos para contratos de trabalho temporário sucessivos em diferentes utilizadores que sejam celebrados com o mesmo empregador ou com sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns.

Em matéria de estágios extracurriculares, estabeleceu-se uma obrigação para a entidade promotora de pagar ao estagiário um subsídio mensal de estágio, em montante não inferior à retribuição mínima mensal garantida com uma redução de 20%. Paralelamente, institui-se ainda a obrigatoriedade de contratação de um seguro de acidentes de trabalho para o estagiário, bem como a equiparação, para efeitos de segurança social, do estágio a trabalho por conta de outrem.

Relativamente à contratação de trabalhadores-estudantes, prescindiu-se da forma escrita aquando da contratação a termo dos mesmos, mantendo-se, contudo, os requisitos de admissibilidade respetivos. Estes contratos passaram a ter de ser comunicados à Segurança Social, em formulário próprio para o efeito.

O regime do período experimental também sofreu alterações, passando a prever-se quando a sua duração não for comunicada ao trabalhador, se presume que o mesmo não existe. Por outro lado, previu-se a redução/exclusão do período experimental dos trabalhadores à procura de primeiro emprego e de desempregados de longa duração consoante a duração de anterior contrato de trabalho a termo com empregador diferente bem como a redução/exclusão do período experimental consoante a duração de estágio profissional prévio com avaliação positiva para a mesma atividade em empregador diferente. Aumentou-se ainda o prazo de denúncia do contrato de trabalho no período experimental quando este dure mais de 120 dias para 30 dias. Por último, estabeleceu-se a possibilidade de a denúncia no período experimental ser declarada abusiva pelos tribunais.

Levaram-se igualmente a cabo desenvolvimentos em matéria de igualdade e não discriminação, passando a igualdade de tratamento no acesso a emprego e trabalho a abranger a tomada de decisões baseada em algoritmos ou outro sistema de inteligência artificial. A igualdade de tratamento no emprego passa também a proibir discriminações remuneratórias injustificadas relacionadas com a atribuição de prémios de assiduidade e produtividade, bem como afetações desfavoráveis em termos de avaliação e progressão na carreira.

Adicionalmente, com o objetivo de promover a igualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, a nova Lei veio introduzir mecanismos que possibilitam a melhor distribuição das responsabilidades familiares, nomeadamente:

1. A possibilidade de cumulação de dias de licença com trabalho a tempo parcial;
   
   
2. A licença parental exclusiva do pai passa a ser de 28 dias seguidos/interpolados;
   
   
3. A obrigatoriedade de gozo pela mãe de pelo menos 42 dias de licença parental após o parto;
   
   
4. O aumento do subsídio atribuído pela Segurança Social quando as licenças parentais sejam partilhadas, de igual forma, entre os dois progenitores;
   
   
5. A criação da licença por luto gestacional;
   
   
6. O alargamento do direito ao teletrabalho e a exclusão de regimes de adaptabilidade e banco de horas de pais com crianças com deficiência, doença crónica ou doença oncológica; e
   
   
7. O alargamento das dispensas e licenças para adoção e acolhimento familiar e para internamento hospitalar;
   
   
8. A dispensa do regime de adaptabilidade e banco de horas para trabalhadores (i) com filhos menores de 3 anos, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica ou (ii) com filhos entre os 3 e os 6 anos, que apresente declaração de que o outro progenitor exerce atividade profissional e está impossibilitado de prestar assistência, salvo manifestação, por escrito, da sua concordância.

Introduziram-se ainda alterações em matéria de pagamento do trabalho suplementar, definindo-se que a partir da 100.ª hora este é pago, em dia normal de trabalho, com um acréscimo de 50% na primeira hora e de 75% nas horas subsequentes e, em dia de descanso semanal ou feriado, a 100%.
 

Já em matéria de compensação por cessação do contrato de trabalho, aumentou-se o valor da compensação pela caducidade dos contratos a termo por iniciativa do empregador para 24 dias de retribuição base por cada ano completo de antiguidade, tendo o valor da compensação por despedimento coletivo sido igualmente aumentado, para 14 dias de retribuição base por cada ano completo de antiguidade.

Instituíram-se proibições de recurso à terceirização dos serviços, tornando-se proíbido recorrer à aquisição de serviços externos a entidade terceira para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou extinção do posto de trabalho.

Em matéria de relações coletivas, deixou de ser possível a escolha de convenção coletiva por trabalhador que já se encontre abrangido por portaria de extensão, passando-se ainda a prever que a emissão de uma portaria de extensão afasta a prazo o regime da escolha que eventualmente esteja em vigor.

Por outro lado, determinou-se que na aquisição de serviços externos para o desempenho de atividades correspondentes ao objeto social da empresa o instrumento de regulamentação coletiva do trabalho em vigor na empresa se passa aplicar ao prestador de serviços, quando se mostrar mais favorável. De igual modo, os instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho negociais passaram a ser aplicáveis a prestadores de trabalho sem subordinação jurídica que estejam numa situação de dependência económica do beneficiário da atividade.

Neste próximo capítulo, descrevemos os aspetos da lei laboral portuguesa que consideramos mais relevantes, sem prejuízo deste mesmo resumo não dispensar a consulta direta da legislação em vigor. As regras abaixo podem ser alteradas, em determinados casos, por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável à relação laboral.

De acordo com a lei, o contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra, ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas.

A lei portuguesa exige que os contratos de trabalho a termo certo, a termo incerto, intermitente, a tempo parcial, de teletrabalho e de comissão de serviços, bem como os contratos de trabalho temporário (a termo ou por tempo indeterminado), sejam reduzidos a escrito. Não existe essa exigência no que respeita ao contrato de trabalho por tempo indeterminado ou ao contrato de muito curta duração.

É importante salientar que, no âmbito do Código do Trabalho, classificam-se os seguintes tipos de empresas:

(a) Microempresa, a que emprega menos de 10 trabalhadores;

(b) Pequena empresa, a que emprega de 10 a menos de 50 trabalhadores;

(c) Média empresa, a que emprega de 50 a menos de 250 trabalhadores;

(d) Grande empresa, a que emprega 250 ou mais trabalhadores.

O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção. No decurso do período experimental, as partes devem agir de modo que possam apreciar o interesse na manutenção do contrato de trabalho.

O período experimental pode ser excluído por acordo escrito entre as partes. Se o empregador não comunicar a duração e as condições do período experimental, presume que as partes acordaram na exclusão do período experimental.

No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a seguinte duração:

(a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;

(b) 180 dias para os trabalhadores que:

- Exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação;

- Desempenhem funções de confiança;

- Estejam à procura de primeiro emprego (não se considerando como tal os trabalhadores que já tenham celebrado contratos de trabalho com duração mínima de 90 dias) e desempregados de longa duração.

(c) 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direção ou quadro superior.

No contrato de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração:

(a) 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a 6 meses;

(b) 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a 6 meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite.

No contrato em comissão de serviço, a existência de período experimental depende de estipulação expressa no contrato/acordo, não podendo exceder 180 dias.

O período experimental, é reduzido ou excluído, consoante a duração de anterior contrato a termo para a mesma atividade, ou de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho, ou de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto, ou ainda de estágio profissional para a mesma atividade, desde que em qualquer dos casos sejam celebrados pelo mesmo empregador. O período experimental pode, ainda, ser reduzido ou excluído se o trabalhador tiver estado sujeito, nos últimos 12 meses, a contrato de estágio profissional, concluído com avaliação positiva, para a mesma atividade e empregador diferente, desde que tenha duração igual ou superior a 90 dias.

No caso de contratação de trabalhador à procura do primeiro emprego ou de desempregado de longa duração, o período experimental é reduzido ou excluído consoante a duração de anterior contrato de trabalho, mesmo que celebrado com outro empregador, tenha sido igual ou superior a 90 dias.

A duração do período experimental pode ser reduzida por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por acordo escrito entre partes.

Durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização. Tendo o período experimental durado mais de 60 dias, a denúncia do contrato por parte do empregador depende de aviso prévio de 7 dias, aumentando este prazo para 30 dias no caso de o período experimental ter durado mais de 120 dias.

A denúncia tem de ser acompanhada com a comunicação à CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego) e/ou à ACT (Autoridade para as Condições de Trabalho), quando esteja em causa, respetivamente, trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, um trabalhador no gozo de licença parental e um trabalhador cuidador, ou trabalhadores à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração.

O trabalhador tem direito, em cada ano, a um número mínimo de 40 horas de formação contínua ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a 3 meses, um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano. O empregador pode antecipar até 2 anos ou, desde que o plano de formação o preveja, diferir por igual período, a efetivação desta formação anual, imputando-se a formação realizada ao cumprimento da obrigação mais antiga (o período de antecipação é de 5 anos no caso de frequência de processo de reconhecimento, validação e certificação de competências, ou de formação que confira dupla certificação).

O empregador deve assegurar, em cada ano, formação contínua a pelo menos 10% dos trabalhadores da empresa.

Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao número mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado, ou ao crédito de horas para formação de que seja titular à data da cessação.

De acordo com a legislação laboral portuguesa, os contratos de trabalho por tempo indeterminado são considerados a regra geral quanto à admissão de trabalhadores. Os contratos de trabalho a termo certo e incerto constituem exceções a essa regra (mesmo apesar de este tipo de contratos ser amplamente utilizado em Portugal).

O contrato de trabalho a termo resolutivo é, geralmente, admitido para satisfação de necessidades temporárias da empresa, como a substituição de outros trabalhadores ou o acréscimo excecional de atividade da empresa, ou para concretizar políticas de emprego e o lançamento de novas empresas ou atividades.

A duração máxima dos contratos a termo certo, incluindo renovações, é atualmente de 2 anos. Estes contratos podem ser renovados até 3 vezes, desde que a duração total das renovações não exceda o período inicial do contrato. A duração máxima dos contratos de trabalho a termo incerto é atualmente de 4 anos.

Os contratos a termo poderão ser judicialmente convertidos em contratos por tempo indeterminado quando, por exemplo, o motivo para a contratação a termo é inválido ou não é judicialmente provado, ou quando é excedido o limite máximo de duração ou de renovações.

Não é admitida a contratação ou afetação de novo trabalhador através de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho ou atividade profissional, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto ou atividade, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato anterior, incluindo renovações.

Existe uma contribuição adicional por rotatividade excessiva aplicável às empresas que apresentem um peso anual de contratação a termo resolutivo superior ao respetivo indicador setorial em vigor.

Esta taxa contributiva adicional tem aplicação progressiva com base na diferença entre o peso anual de contratação a termo e a média setorial, até ao máximo de 2%, sendo a escala de progressão definida em decreto regulamentar.

A contribuição adicional por rotatividade excessiva não é aplicável nas situações de

(i) contratos de trabalho a termo resolutivo celebrados para substituição de trabalhador em gozo de licença de parentalidade ou para substituição de trabalhador com incapacidade temporária para o trabalho por doença por período igual ou superior a 30 dias;

(ii) contrato de trabalho de muito curta duração; e

(iii) contratos obrigatoriamente celebrados a termo resolutivo por imposição legal ou em virtude dos condicionalismos inerentes ao tipo de trabalho ou à situação do trabalhador.

Esta contribuição adicional ainda não foi regulamentada, pelo que até lá não é aplicável.

Pode ser exercido em comissão de serviço o cargo de administração ou equivalente, de direção ou chefia diretamente dependente da administração ou de diretor-geral ou equivalente, funções de secretariado pessoal de titular de qualquer desses cargos, ou ainda, desde que instrumento de regulamentação coletiva de trabalho o preveja, funções cuja natureza também suponha especial relação de confiança em relação a titular daqueles cargos e funções de chefia.

Pode exercer cargo ou funções em comissão de serviço um trabalhador da empresa (comissão de serviço interna) ou outro admitido para o efeito (comissão de serviço externa).

O contrato para exercício de cargo ou funções em comissão de serviço está sujeito a forma escrita.

Quanto à cessação da comissão de serviço, qualquer das partes lhe pode pôr termo, mediante aviso prévio por escrito, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, consoante aquela tenha durado, respetivamente, até 2 anos ou período superior. Este aspeto constitui uma das principais vantagens deste regime especial.

Cessando a comissão de serviço, o trabalhador tem direito:

(a) Caso se esteja perante uma comissão de serviço interna:

i. A exercer a atividade desempenhada antes da comissão de serviço, ou a correspondente à categoria a que tenha sido promovido;

ii. A resolver o contrato de trabalho nos 30 dias seguintes à decisão do empregador que ponha termo à comissão de serviço, tendo direito a receber a compensação legalmente prevista para os casos de despedimento coletivo.

(b) Caso se esteja perante uma comissão de serviço externa:

A receber a compensação referida acima em a), ii., a não ser que as partes, por escrito, tenham acordado um regime diferente.

O Código do Trabalho prevê a possibilidade de redução temporária da atividade ou a suspensão dos contratos de trabalho.

Estas medidas podem fundamentar-se em motivo imputável ao trabalhador (como, por exemplo, doença, acidente ou serviço militar), ou em motivo imputável ao empregador (como, por exemplo, crise empresarial, força maior, ou por interesse do empregador).

O procedimento de lay-off visa, por iniciativa da empresa, a implementação de medidas que sejam indispensáveis para assegurar a viabilidade económica da empresa, ou a manutenção dos postos de trabalho – num contexto, portanto, de crise empresarial.

O procedimento de lay-off pode fundamentar-se em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

Redução: Alteração quantitativa do funcionamento da empresa da qual não resulta a suspensão dos contratos:

- Redução de um ou mais períodos normais de trabalho, diários ou semanais, podendo dizer respeito a diferentes grupos de trabalhadores, rotativamente;

- Diminuição do número de horas correspondente ao período normal de trabalho, diário ou semanal.

Suspensão: Inatividade temporária do trabalhador devido ao encerramento temporário da empresa ou da unidade produtiva a que pertença.

O lay-off depende da tramitação de um procedimento formal de \ e negociação com os trabalhadores.

Durante a redução ou suspensão mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho. Estes são alguns dos direitos e deveres das partes durante o procedimento:

(a) Compensação retributiva – Durante o lay-off, o trabalhador tem direito a auferir mensalmente uma compensação retributiva equivalente a dois terços da sua retribuição normal ilíquida ou à retribuição mínima mensal garantida (€ 870,00), consoante a que seja superior, com o limite máximo de 3 vezes a retribuição mínima mensal garantida (€ 2.610,00).

O empregador é responsável por 30% da compensação retributiva, estando a cargo da Segurança Social os restantes 70%;

(b) Direito ao exercício de atividade remunerada fora da empresa – O trabalhador poderá exercer uma outra atividade remunerada fora da empresa (possibilidade que configura uma exceção ao dever genérico de não concorrência), tendo um prazo de 5 dias para comunicar a sua nova atividade, para efeitos de eventual redução na compensação retributiva.

(c) O trabalhador mantém as regalias sociais, ou prestações de segurança social a que tenha direito e a respetiva base de cálculo não deve ser alterada por efeito da redução ou suspensão.

(d) Direito a férias, subsídio de férias e subsídio de Natal – A redução ou suspensão não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais, tendo o trabalhador direito ao pagamento, pelo empregador, do subsídio de férias devido em condições normais de trabalho. O trabalhador tem direito a subsídio de Natal por inteiro, que é pago pela Segurança Social em montante correspondente a 50% da compensação retributiva, e o restante pelo empregador.

Lay-off – Prazo máximo de 6 meses que poderá ser prorrogado por mais 6 meses.

Durante o lay-off, e até que decorram 30 ou 60 dias após o seu término (dependendo se a duração do mesmo não tenha excedido ou tenha sido superior a 6 meses), o empregador não poderá fazer cessar os contratos dos trabalhadores abrangidos.

Durante o lay-off, outras obrigações adicionais são impostas às partes.

Para além de outras modalidades legalmente previstas, o contrato de trabalho pode cessar por:

(a) Caducidade;

(b) Revogação;

(c) Despedimento por facto imputável ao trabalhador;

(d) Despedimento coletivo;

(e) Despedimento por extinção de posto de trabalho;

(f) Despedimento por inadaptação;

(g) Resolução pelo trabalhador;

(h) Denúncia pelo trabalhador.

É proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.

 

1.8.1 Caducidade e Revogação

(a) Caducidade do Contrato de Trabalho

Em geral, um contrato de trabalho caduca por uma das seguintes causas:

(i) Verificando-se o seu termo;

(ii) Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber;

(iii) Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.

O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15 ou 8 dias antes de o prazo expirar.

Em caso de caducidade de contrato a termo certo decorrente de declaração do empregador, o trabalhador tem direito a receber uma compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

A compensação é determinada do seguinte modo:

- O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida (o que, a partir de 1 de janeiro de 2025, passa a totalizar € 17.400,00);

- O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite anterior, a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida (o que, a partir de 1 de janeiro de 2025, passa a totalizar € 208.800,00);

- O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades;

Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.  

O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando o empregador prevê a ocorrência do termo e comunica a cessação do contrato ao trabalhador, com a antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias, conforme o contrato tenha durado até 6 meses, de 6 meses a 2 anos ou por período superior.

Em caso de caducidade de contrato a termo incerto, o trabalhador tem direito a receber uma compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Ao modo de cálculo da compensação aplica-se o disposto nos parágrafos anteriores, quanto à caducidade do contrato de trabalho a termo certo.

A legislação laboral prevê a modalidade de conversão em contrato a termo após reforma por velhice ou idade de 70 anos. Assim, considera-se a termo o contrato de trabalho de trabalhador que permaneça ao serviço decorridos 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as partes, da sua reforma por velhice.

(b) Revogação do Contrato de Trabalho

O empregador e o trabalhador podem determinar a cessação do contrato de trabalho por acordo. O acordo de revogação deve ser celebrado por escrito. Se as assinaturas desse acordo forem reconhecidas por notário, o trabalhador não poderá cessar o acordo de revogação e não poderá, em princípio, intentar uma ação laboral contra o empregador para reclamar outros montantes não estabelecidos nesse acordo de revogação.

 

1.8.2 Despedimento por Iniciativa do Empregador

(c) Despedimento por Facto Imputável ao Trabalhador

Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:

- Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;

- Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;

- Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;

- Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;

- Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;

- Falsas declarações relativas à justificação de faltas;

- Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;

- Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;

- Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;

- Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;

- Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;

- Reduções anormais de produtividade.

No caso em que se verifique algum comportamento suscetível de constituir justa causa de despedimento, o empregador comunica, por escrito, ao trabalhador que o tenha praticado, a intenção de proceder ao seu despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados. Na mesma data, o empregador remete cópias da comunicação e da nota de culpa à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à associação sindical respetiva.

O trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa.

Após esta fase inicial, e após os procedimentos de consulta, a decisão de despedimento será redigida por escrito e de forma circunstanciada.

A decisão determina a cessação do contrato logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida ou, ainda, quando só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida.

Sempre que se verificar justa causa para o despedimento, não há lugar a indemnização.

(d) Despedimento Coletivo

Considera-se despedimento coletivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de 3 meses, abrangendo, pelo menos, 2 ou 5 trabalhadores, conforme se trate, respetivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

Para estes efeitos, consideram-se, nomeadamente:

(i) Motivos de mercado: redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;

(ii) Motivos estruturais: desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;

(iii) Motivos tecnológicos: alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.

O empregador que pretenda proceder a um despedimento coletivo deve proceder à comunicação dessa intenção e das suas razões, por escrito, aos trabalhadores e aos seus representantes.

O empregador, na data em que procede à comunicação, envia cópia da mesma ao serviço do ministério responsável pela área laboral com competência para o acompanhamento e fomento da contratação coletiva.

De seguida, segue-se um período de informação e negociação obrigatório. Geralmente, as autoridades laborais estão presentes nesta fase.

Celebrado o acordo ou, na falta deste, após terem decorridos 15 dias sobre a data da comunicação da intenção de despedimento aos trabalhadores e aos seus representantes, o empregador poderá proferir a decisão final de Despedimento Coletivo. Esta decisão tem de ser proferida por escrito e com uma antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de:

- 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a 1 ano;

- 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos;

- 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos;

- 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a receber uma compensação, de acordo com as seguintes regras (dependendo da data da entrada em vigor do contrato de trabalho):

(i) Contratos que entraram em vigor antes de 1 de novembro de 2011:

- Quanto ao período decorrido até 31 de outubro de 2012: um mês de salário por cada ano de duração do contrato;

- Desde 31 de outubro de 2012 até 30 de setembro de 2013: 20 dias de salário por cada ano de duração do contrato;

- Após 30 de setembro de 2013 até 1 de maio de 2023:

Quanto aos três primeiros anos de duração do contrato: 18 dias de salário por cada ano de duração;

Quanto aos anos restantes: 12 dias de salário por cada ano de duração.

- Após 1 de maio de 2023: 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Se o montante da compensação relativo ao período de duração do contrato decorrido até 31 de outubro de 2012 ou até 30 de setembro de 2013 exceder os limites legais de 12 salários mensais ou € 208.800,00 (240 vezes o salário mínimo nacional), o montante total da compensação será reduzido a esse montante.

A compensação não poderá ser inferior ao valor de 3 meses de salário.

(ii) Contratos que entraram em vigor após 1 de novembro de 2011 e até 30 de setembro de 2013:

- Até 30 de setembro de 2013: 20 dias de salário por cada ano de duração do contrato;

- Após 30 de setembro de 2013 até 1 de maio de 2023:

Quanto aos três primeiros anos de duração do contrato: 18 dias de salário por cada ano de duração;

Quanto aos anos restantes: 12 dias de salário por cada ano de duração.

- Após 1 de maio de 2023: 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Se o montante da compensação relativo ao período de duração do contrato decorrido até 31 de outubro de 2012 ou até 30 de setembro de 2013 exceder os limites legais de 12 salários mensais ou €208.800,00 (240 vezes o salário mínimo nacional), o montante total da compensação será reduzido a esse montante.

(iii) Contratos que entraram em vigor após 30 de setembro de 2013:

- Até 1 de maio de 2023: 12 dias de salário por cada ano de duração do contrato, com os seguintes limites máximos.

- Após 1 de maio de 2023: 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

O salário que serve de base ao cálculo da compensação não pode ser superior a €17.400,00 (20 vezes o salário mínimo nacional) e o montante global da compensação não pode ser superior a 12 salários mensais ou €208.800,00 (240 vezes o salário mínimo nacional).

Contratos que entraram em vigor apos 1 de maio de 2023: 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

O salário que serve de base ao cálculo da compensação não pode ser superior a €17.400,00 (20 vezes o salário mínimo nacional) e o montante global da compensação não pode ser superior a 12 salários mensais ou €208.800,00 (240 vezes o salário mínimo nacional).

Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe a compensação. Esta presunção pode ser ilidida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, à disposição do empregador a totalidade da compensação pecuniária recebida.

As regras de compensação que acabam de ser apresentadas são aplicáveis ao despedimento por Extinção de Posto de Trabalho e ao Despedimento por Inadaptação.

(e) Despedimento por Extinção de Posto de Trabalho

Considera-se despedimento por extinção de posto de trabalho a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa.

O despedimento por extinção de posto de trabalho só pode ter lugar desde que se verifiquem os seguintes requisitos:

(i) Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;

(ii) Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (o que sucederá sempre que o empregador não disponha de outro posto de trabalho compatível com a categoria profissional do trabalhador);

(iii) Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;

(iv) Não seja aplicável o despedimento coletivo.

Existindo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para determinar o concreto posto de trabalho a extinguir, o empregador deve observar, por referência aos respetivos titulares, a seguinte ordem de critérios:

- Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador;

- Menores habilitações académicas e profissionais;

- Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa;

- Menor experiência na função;

- Menor antiguidade na empresa.

No caso de despedimento por extinção de posto de trabalho, o empregador deve proceder à comunicação, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical, ao trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, à associação sindical respetiva.

Nos 15 dias posteriores à comunicação acima prevista, a estrutura representativa dos trabalhadores, o trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, a associação sindical respetiva podem transmitir ao empregador o seu parecer fundamentado, bem como as alternativas que permitam atenuar os efeitos do despedimento.

A decisão de despedimento é proferida por escrito.

O empregador comunica a decisão, por cópia ou transcrição, ao trabalhador envolvido (e ainda, caso este seja representante sindical, à associação sindical respetiva), à comissão de trabalhadores (ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical), e, bem assim, ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, com antecedência de 5 dias a contar do termo do prazo previsto para emissão de parecer da estrutura representativa dos trabalhadores, do trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, da associação sindical respetiva.

(f) Despedimento por Inadaptação

Considera-se despedimento por inadaptação a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada em inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho.

A inadaptação verifica-se em qualquer das situações previstas nas alíneas seguintes, quando, sendo determinada pelo modo de exercício de funções do trabalhador, torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho:

(i) Redução continuada de produtividade ou de qualidade;

(ii) Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;

(iii) Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.

Verifica-se ainda inadaptação de trabalhador afeto a cargo de complexidade técnica ou de direção quando não se cumpram os objetivos previamente acordados, por escrito, em consequência do seu modo de exercício de funções e seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

O despedimento por inadaptação em situações acima referidas só pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos:

- Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos 6 meses anteriores ao início do procedimento;

- Tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho, sob controlo pedagógico da autoridade competente ou de entidade formadora certificada;

- Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho ou fora dele sempre que o exercício de funções naquele posto seja suscetível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros;

- Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador;

- No caso de despedimento por inadaptação, o empregador deve proceder à comunicação, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical, ao trabalhador e, caso este seja representante sindical, à associação sindical respetiva.

- Nos 10 dias posteriores à comunicação, a estrutura representativa dos trabalhadores, o trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, a associação sindical respetiva podem transmitir ao empregador o seu parecer fundamentado, nomeadamente sobre os motivos justificativos do despedimento, podendo ainda o trabalhador apresentar os meios de prova que considere pertinentes.

Decorridos 30 dias sobre o termo deste prazo, o empregador pode proceder ao despedimento, mediante decisão fundamentada e por escrito.

O empregador comunica a decisão, por cópia ou transcrição, ao trabalhador (e, caso este seja representante sindical, à associação sindical respetiva), à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical e, bem assim, ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, com antecedência mínima idêntica ao caso do despedimento coletivo.

Nos 90 dias seguintes a despedimento por inadaptação, deve ser assegurada a manutenção do nível de emprego na empresa, por meio de admissão ou transferência de trabalhador no decurso de procedimento tendente a despedimento por facto que não lhe seja imputável.

Despedimento ilícito

Os trabalhadores despedidos podem intentar uma ação judicial num Tribunal de Trabalho para discutirem a cessação dos seus contratos de trabalho.

Se o Tribunal decidir que existiu alguma ilegalidade no procedimento, ou falta de motivos ou de cumprimento de formalidades no despedimento, os trabalhadores poderão optar entre serem reintegrados na empresa ou receberem uma compensação que varia entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de ano de antiguidade, com o limite mínimo de três meses de retribuição base e diuturnidades.

Em ambas situações, os trabalhadores terão direito a receber os salários que receberiam caso não tivessem sido despedidos, e a uma eventual compensação por danos sofridos.

 

1.8.3 Cessação do Contrato por Iniciativa do Trabalhador

(g) Resolução do Contrato de Trabalho pelo Trabalhador com Justa Causa

Caso a continuidade da relação de trabalho se torne imediatamente impossível, em termos que se considerem como justa causa, o trabalhador poderá terminá-la imediatamente.

Por exemplo, a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por um período de 60 dias constitui justa causa, o mesmo sucedendo quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta até ao fim desse período.

O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos.

Em caso de resolução do contrato o trabalhador tem direito a indemnização, a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau da ilicitude do comportamento do empregador, não podendo ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades.

No caso de fração de ano de antiguidade, o valor da indemnização é calculado proporcionalmente.

No caso de contrato a termo, a indemnização não pode ser inferior ao valor das retribuições vincendas.

Não se provando a justa causa de resolução do contrato, o empregador tem direito a indemnização pelos prejuízos causados, não inferior ao montante calculado nos termos referidos mais abaixo, no caso da denúncia sem aviso prévio.

(h) Denúncia de Contrato de Trabalho pelo Trabalhador

Denúncia com aviso prévio: o trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante comunicação ao empregador, por escrito, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respetivamente, até 2 anos ou mais de 2 anos de antiguidade.

O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho e o contrato de trabalho podem aumentar o prazo de aviso prévio até 6 meses, relativamente a trabalhador que ocupe cargo de administração ou direção, ou com funções de representação ou de responsabilidade.

No caso de contrato de trabalho a termo, a denúncia pode ser feita com a antecedência mínima de 30 ou 15 dias, consoante a duração do contrato seja de pelo menos 6 meses ou inferior.

Denúncia sem aviso prévio: o trabalhador que não cumpra, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio deve pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo de indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência.

1.8.4 Fundo de Compensação do Trabalho, Mecanismo Equivalente e Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho

O Fundo de Compensação do Trabalho (FCT) foi convertido num fundo contabilisticamente fechado, que passa a ser constituído pelas contas globais de cada empregador no mesmo.

O saldo da conta global de cada empregador é constituído pela soma dos saldos das contas individualizadas de cada um dos seus trabalhadores, as quais são extintas e assim fundidas numa única conta global. A esse saldo são ainda deduzidas as dívidas ao Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT) e os custos operacionais.

O saldo de cada empregador passou a ser suscetível de consulta no portal dos Fundos de Compensação, após a fusão das contas individuais dos trabalhadores nas contas globais dos respetivos empregadores. O saldo é depois atualizado mensalmente.

Dada a natureza de fundo contabilisticamente fechado, terminaram as obrigações das entidades empregadoras de adesão ao FCT (ou a mecanismo equivalente), bem como de pagamentos a este fundo relativamente aos seus trabalhadores.

Por outro lado, foram extintos:

(i) Quaisquer procedimentos contraordenacionais em curso e as dívidas relativas a valores não entregues pelas entidades empregadoras ao FCT, bem como respetivos juros de mora;

(ii) Processos executivos instaurados e em curso para arrecadação de valores em dívida pelas entidades empregadores ao FCT, bem como respetivos juros de mora.

Por outro lado, foram introduzias novas finalidades ao FCT, passando o mesmo também a ter como finalidades:

(iii) Apoiar os custos e investimentos com habitação dos trabalhadores;

(iv) Apoiar outros investimentos acordados entre as entidades empregadoras e estruturas representativas dos trabalhadores, como por exemplo a construção de creches e refeitórios;

(v) Financiar a qualificação e formação certificada dos trabalhadores.

Finalmente, a agenda do trabalho digno trouxe também a suspensão da obrigação de comunicação da adesão ao FGCT, bem como a suspensão da criação de dívidas ao FGCT e dos procedimentos para a regularização das mesmas.

Considera-se retribuição a prestação a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho.

A retribuição compreende a retribuição base e outras prestações regulares e periódicas feitas, direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie.    

A retribuição assume várias modalidades, podendo ser certa, variável ou mista, sendo esta constituída por uma parte certa e outra variável.

O trabalhador tem direito a subsídio de Natal de valor igual a 1 mês de retribuição, que deve ser pago até 15 de dezembro de cada ano.

O valor do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil, nas seguintes situações:

(i) No ano de admissão do trabalhador;

(ii) No ano de cessação do contrato de trabalho;

(iii) Em caso de suspensão de contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador.

Os trabalhadores também têm direito a receber salário durante as férias. A retribuição do período de férias corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo.

Além desta retribuição, o trabalhador tem direito a subsídio de férias, compreendendo a retribuição base e outras prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho.

A não ser que se estabeleça um regime diferente por escrito, o subsídio de férias deve ser pago antes do início do período de férias, ou proporcionalmente, caso o trabalhador goze as férias de forma faseada.

O trabalhador em regime de isenção de horário de trabalho tem direito a uma retribuição específica, estabelecida por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, na falta deste, não inferior a:

- 1 hora de trabalho suplementar por dia;

- 2 horas de trabalho suplementar por semana, quando se trate de regime de isenção de horário com observância do período normal de trabalho.

O trabalhador que exerça cargo de administração ou de direção pode renunciar a essa retribuição específica.

O trabalho noturno é pago com acréscimo de 25% relativamente ao pagamento de trabalho equivalente prestado durante o dia, a não ser que o instrumento de regulamentação coletiva aplicável disponha de modo diferente.

O trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:

(i) Trabalho suplementar até 100 horas anuais:

- 25% pela primeira hora ou fração desta e 37,5% por hora ou fração subsequente, em dia útil;

- 50% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

(ii) Trabalho suplementar superior a 100 horas anuais:

- 50% pela primeira hora ou fração desta e 75% por hora ou fração subsequente, em dia útil;

- 100% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem prever percentagens mais elevadas para o pagamento do trabalho suplementar.

Quando o trabalhador presta trabalho normal em dia de descanso semanal obrigatório, tem direito a um dia completo de descanso compensatório. O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho pode estabelecer outras regras mais favoráveis aos trabalhadores.

Na determinação do valor da retribuição deve ter-se em conta a quantidade, natureza e qualidade do trabalho, observando-se o princípio de que, para trabalho igual ou de valor igual, salário igual.

O valor da retribuição horária é calculado de acordo com a seguinte fórmula:

“RM” × 12

52 × “n”

em que “RM” corresponde à retribuição mensal, e “n” ao período normal de trabalho semanal.

É garantida aos trabalhadores uma retribuição mínima mensal, seja qual for a modalidade praticada, cujo valor é determinado anualmente por legislação específica, ouvida a Comissão Permanente de Concertação Social.

A partir de janeiro de 2025, o salário mínimo nacional passou a ser fixado em € 870,00 brutos por mês, para Portugal continental (14 meses por ano). No entanto, salários mínimos mais elevados podem ser estabelecidos em instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho.

Apesar de fixar limites aos períodos de trabalho, a lei laboral portuguesa prevê também diversos mecanismos que introduzem flexibilidade na organização do tempo de trabalho dos trabalhadores.

A lei laboral portuguesa estabelece um máximo de 8 horas de trabalho diário e 40 horas de trabalho semanal. O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho pode fixar limites mais baixos.

Através de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou através de acordo entre o empregador e o trabalhador, é possível definir o período de trabalho em termos médios, desde que os limites máximos de horas de trabalho sejam observados num período de referência predefinido.

Um regime de Banco de Horas também pode ser implementado através de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou referendo dos trabalhadores.

O trabalho noturno é definido como aquele que é prestado entre as 22:00h e as 07:00 (os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem definir outro período).

Considera-se trabalho suplementar o prestado fora do horário de trabalho. O trabalho suplementar apenas deve ser prestado quando a empresa tenha de fazer face a acréscimo eventual e transitório de trabalho e não se justifique para tal a admissão de trabalhador, e está sujeito, por trabalhador, aos seguintes limites:

(a) 175 ou 150 horas por ano, consoante se trate de micro e pequena empresa ou média e grande empresa, respetivamente. Este limite pode ser aumentado até 200 horas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho;

(b) 2 horas por dia de trabalho.

Os trabalhadores podem ser requisitados para prestarem trabalho suplementar em casos de força maior ou se tal for necessário para prevenir ou reparar prejuízos sérios para a empresa ou para a sua viabilidade.

A prestação de trabalho suplementar é obrigatória para o trabalhador, exceto quando este expressamente requeira que seja excluído devido a um motivo justificativo.

A prestação de trabalho suplementar confere ao trabalhador o direito a retribuição extra (vd. 2.1).

Por força do trabalho suplementar prestado, o trabalhador poderá ainda ter direito a descanso compensatório nos seguintes termos:

(a) Quando o trabalho suplementar prestado é impeditivo do gozo do descanso diário, o trabalhador tem direito a descanso compensatório remunerado equivalente às horas de descanso em falta, a gozar num dos três dias úteis seguintes;

(b) Quando o trabalho suplementar é prestado em dia de descanso semanal obrigatório, o trabalhador tem direito a um dia de descanso compensatório remunerado, a gozar num dos três dias úteis seguintes.

São feriados obrigatórios os dias 1 de Janeiro, de Sexta-Feira Santa (pode ser observado em outro dia com significado local no período da Páscoa), de Domingo de Páscoa, 25 de Abril, 1 de Maio, de Corpo de Deus, 10 de Junho, 15 de Agosto, 5 de Outubro, 1 de Novembro, 1, 8 e 25 de Dezembro. Mediante legislação específica, determinados feriados obrigatórios podem ser observados na segunda-feira da semana subsequente.

Além dos feriados obrigatórios, podem ser observados a título de feriado, mediante instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou contrato de trabalho, a terça-feira de Carnaval e o feriado municipal da localidade.

Nos dias considerados como feriado obrigatório, têm de encerrar ou suspender a laboração todas as atividades que não sejam permitidas aos domingos.

O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas, que se vence em 1 de janeiro.

O direito a férias é irrenunciável e o seu gozo não pode ser substituído, ainda que com o acordo do trabalhador, por qualquer compensação, económica ou outra, sem prejuízo da possibilidade de renunciar ao gozo de dias de férias, desde que o limite mínimo de 20 dias úteis de férias seja assegurado.

O período anual de férias tem a duração de 22 dias úteis. Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem aumentar esse período anual de férias.

As férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem. No entanto, as férias também poderão ser gozadas até 30 de abril do ano civil seguinte, em cumulação ou não com férias vencidas no início deste.

No ano da admissão, o trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após 6 meses completos de execução do contrato. No caso de o ano civil terminar antes de decorrido este prazo, as férias são gozadas até 30 de junho do ano subsequente. Estas considerações aplicam-se também ao trabalhador no ano de cessação de impedimento prolongado iniciado em ano anterior. Da aplicação destas disposições não pode resultar o gozo, no mesmo ano civil, de mais de 30 dias úteis de férias.

No caso de a duração do contrato de trabalho ser inferior a 6 meses, o trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato.

Sempre que seja compatível com a natureza da atividade, o empregador pode proceder ao encerramento da empresa ou do estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores:

(a) Até 15 dias consecutivos entre 1 de maio e 31 de outubro;

(b) Por período superior a 15 dias consecutivos ou fora do período enunciado na alínea anterior, quando assim estiver fixado em instrumento de regulamentação coletiva ou mediante parecer favorável da comissão de trabalhadores;

(c) Por período superior a 15 dias consecutivos, entre 1 de maio e 31 de outubro, quando a natureza da atividade assim o exigir.

O empregador poderá também proceder ao encerramento da empresa ou do estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores:

(a) Durante 5 dias úteis consecutivos, na época de férias escolares do Natal;

(b) Num dia útil entre uma terça-feira ou quinta-feira de feriado e um dia de descanso semanal, desde que o empregador comunique o encerramento aos trabalhadores até ao dia 15 de dezembro do ano anterior.

O empregador pode alterar o período de férias já marcado ou interromper as já iniciadas por exigências imperiosas do funcionamento da empresa, tendo o trabalhador direito a indemnização pelos prejuízos sofridos por deixar de gozar as férias no período marcado.

Considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a atividade durante o período normal de trabalho diário.

Em caso de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período normal de trabalho diário, os respetivos tempos são adicionados para determinação da falta. Caso a duração do período normal de trabalho diário não seja uniforme, considera-se a duração média.

A comunicação de ausência, quando previsível, deve ser efetuada junto do empregador, acompanhada da indicação do motivo justificativo, com a antecedência mínima de 5 dias. Caso esta antecedência não possa ser respeitada, nomeadamente por a ausência ser imprevisível com a antecedência de 5 dias, a comunicação ao empregador é feita logo que possível.

A falta justificada não afeta qualquer direito do trabalhador. No entanto, determinam a perda de retribuição as seguintes faltas justificadas:

(a) Por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de Segurança Social de proteção na doença;

(b) Por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a qualquer subsídio ou seguro;

(c) A falta para assistência a membro do agregado familiar;

(d) As faltas que por lei sejam consideradas como justificadas quando excedam 30 dias por ano;

(e) A autorizada ou aprovada pelo empregador.

A falta injustificada determina perda da retribuição correspondente ao período de ausência, que não é contado na antiguidade do trabalhador.

No caso de apresentação de trabalhador com atraso injustificado:

- Sendo superior a 60 minutos e para início do trabalho diário, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho;

- Sendo superior a 30 minutos, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante essa parte do período normal de trabalho.

A perda de retribuição por motivo de faltas pode ser substituída:

(a) Por renúncia a dias de férias em igual número, até ao permitido na duração do período de férias (ver ponto 4.2), mediante declaração expressa do trabalhador comunicada ao empregador;

(b) Por prestação de trabalho em acréscimo ao período normal, dentro dos limites previstos na adaptabilidade por regulamentação coletiva (ver ponto 3) quando o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho o permita.

Estas considerações não implicam redução do subsídio de férias correspondente ao período de férias vencido.

Para defesa e prossecução coletivas dos seus direitos e interesses, podem os trabalhadores constituir:

(a) Associações sindicais;

(b) Comissões de trabalhadores e subcomissões de trabalhadores;

(c) Representantes dos trabalhadores para a segurança e saúde no trabalho;

(d) Outras estruturas previstas em lei específica, designadamente conselhos de empresa europeus.

As estruturas de representação coletiva dos trabalhadores são independentes do Estado, de partidos políticos, de instituições religiosas ou associações de outra natureza, sendo proibida qualquer ingerência destes na sua organização e gestão, bem como o seu recíproco financiamento.

Os trabalhadores são livres de se juntarem a uma associação sindical, sem sofrerem qualquer tipo de discriminação.

A greve constitui, nos termos da Constituição, um direito irrenunciável dos trabalhadores.

O recurso à greve é decidido, normalmente, por associações sindicais.

No entanto, a assembleia de trabalhadores da empresa também pode deliberar o recurso à greve desde que:

(a) A maioria dos trabalhadores não esteja representada por associações sindicais;

(b) A assembleia seja convocada para o efeito por 20% ou 200 trabalhadores;

(c) A maioria dos trabalhadores participe na votação;

(d) A deliberação seja aprovada por voto secreto pela maioria dos votantes;

A greve deve ser comunicada ao empregador com um aviso prévio de 5 dias úteis. Em empresas ou estabelecimentos destinados à satisfação de necessidades sociais indispensáveis, o aviso prévio da comunicação da greve é de, pelo menos, 10 dias úteis.

O empregador não pode, durante a greve, substituir os grevistas por pessoas que, à data do aviso prévio, não trabalhavam no respetivo estabelecimento ou serviço.

De igual forma, o empregador também não pode contratar uma empresa para efetuar as tarefas dos grevistas, a não ser em caso de incumprimento dos serviços mínimos necessários à satisfação das necessidades sociais impreteríveis ou à segurança e manutenção de equipamentos e instalações e na estrita medida necessária à prestação desses serviços.

Quanto aos efeitos da greve, esta suspende o contrato de trabalho do trabalhador aderente, nomeadamente o direito à retribuição, e, consequentemente, liberta-o do dever de aceitar ordens e de comparecer para o trabalho.

A greve termina por acordo entre as partes, por deliberação de entidade que a tenha declarado ou no final do período para o qual foi declarada.

É proibida a coação, prejuízo ou discriminação de trabalhador por motivo de adesão ou não à greve.

Considera-se lock-out qualquer paralisação total ou parcial da empresa ou a interdição do acesso a locais de trabalho a alguns ou à totalidade dos trabalhadores e, ainda, a recusa em fornecer trabalho, condições e instrumentos de trabalho que determine ou possa determinar a paralisação de todos ou alguns sectores da empresa, desde que, em qualquer caso, vise atingir finalidades alheias à normal atividade da empresa, por decisão unilateral do empregador.

Em Portugal, o lock-out é proibido.

O trabalhador estrangeiro ou apátrida que esteja autorizado a exercer uma atividade profissional subordinada em território português goza dos mesmos direitos e está sujeito aos mesmos deveres do trabalhador com nacionalidade portuguesa.

O contrato de trabalho celebrado com trabalhador estrangeiro ou apátrida está sujeito a forma escrita e deve conter, sem prejuízo de outras exigíveis no caso de ser a termo, as seguintes indicações:

(a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

(b) Referência ao visto de trabalho ou ao título de autorização de residência ou permanência do trabalhador em território português;

(c) Atividade do empregador;

(d) Atividade contratada e retribuição do trabalhador;

(e) Local e período normal de trabalho;

(f) Valor, periodicidade e forma de pagamento da retribuição;

(g) Datas da celebração do contrato e do início da prestação de atividade.

O trabalhador deve ainda anexar ao contrato a identificação e domicílio da pessoa ou pessoas beneficiárias de pensão em caso de morte resultante de acidente de trabalho ou doença profissional.

O contrato de trabalho deve ser elaborado em duplicado (um para cada parte). O exemplar do contrato que ficar com o empregador deve ter apensos documentos comprovativos do cumprimento das obrigações legais relativas à entrada e à permanência ou residência do cidadão estrangeiro ou apátrida em Portugal.