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Agência para o Investimento e Comércio Externo de Portugal

CABEÇALHO

O teletrabalho está aí e veio para ficar, mas o novo enquadramento legal, estabelecido pela Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro, é considerado dúbio na sua interpretação e poderá ter consequências na sua aplicabilidade. Vai ter de imperar um trabalho colaborativo entre os vários parceiros sociais, onde o equilíbrio e o bom senso serão decisivos. Esta é uma conclusão do webinar organizado ontem pela Associação Portuguesa de Contact Centers (APCC) subordinado ao tema “Impacto da nova Legislação do Teletrabalho no Setor”.

Para a ACT- Autoridade para as Condições do Trabalho, enquanto autoridade que controla o cumprimento das regras legais estas alterações também são desafiantes.  A Doutora Maria Fernanda Campos, Inspetora-Geral da Autoridade para as Condições do Trabalho, considerou, no entanto, que a legislação é um ponto de partida que teve esta necessidade de resposta a um fenómeno que se exponenciou e que não irá voltar atrás e provavelmente será uma forma de prestação da atividade a explorar quer pelos empregadores quer pelos trabalhadores. Acredita que esta lei permite alavancar o diálogo social e dá uma margem aos parceiros sociais sectoriais para poderem dialogar e aperfeiçoar o que a lei deixou em aberto, como a avaliação dos custos.  «O nível de equilíbrio e de bom senso pode ser um fator muito positivo para conseguirmos chegar a uma implementação da lei que seja vantajosa para as Empresas e para o trabalhador poder usufruir da possibilidade de prestar trabalho em teletrabalho ou de forma híbrida que será também provavelmente o mais saudável, porque mitiga aqui o isolamento do trabalhador, mitiga também os riscos  psicossociais que possa ter e possam ser acentuados com a falta de sociabilização na empresa, e também beneficiar a empresa, pois há coisas que só acontecem quando estamos juntos como a criatividade, a cooperação, a coesão da equipa, etc».

 

Quanto às residências dos trabalhadores, a Doutora Maria Fernanda Campos deixou claro que «evidentemente as nossas habitações não obedecem às regras que as Empresas têm de obedecer, mas podem ser ajustadas e o trabalhador em teletrabalho tem todos os direitos e deveres de um trabalhador em regime presencial, o que significa que o empregador tem para com ele os mesmos deveres que tem para com o trabalhador que está presencialmente no escritório, com as devidas adaptações de o trabalhador estar no seu domicílio.»  Há vários métodos que foram desenvolvidos por força da pandemia e que serão desenvolvidos quer pelas estruturas de segurança e saúde das Empresas quer pela ACT que também tem a função de informar sobre a melhor forma de cumprir. «Ajudaremos também quer as Associações de empregadores, como as estruturas de representação coletivas de trabalhadores e os seus serviços de segurança e saúde a desenvolver checklist e instrumentos que possam ajudar o próprio trabalhador a verificar se o local onde desempenha a sua atividade responde ou não áquilo que são a salvaguarda da sua saúde e da sua segurança no trabalho». Em termos de fiscalização: «Também para a ACT há critérios de verificação que estão nesta lei que respeitam a privacidade do trabalhador e a sua autorização para o acesso ao seu domicílio».

 

De facto, o cumprimento das regras de segurança e saúde no trabalho suscita algumas dúvidas às Empresas que questionam se será obrigação do empregador assegurar as condições para que o trabalhador possa exercer as suas funções em cumprimento com as normas de sonorização, ergonomia, ventilação, etc.  Quanto a esta matéria, Carla Marques, Country Manager da Intelcia Portugal, lembrou que este é um desafio dos empregadores, até porque o não cumprimento das normas de segurança e saúde no trabalho levam a elevadas coimas por parte das Empresas. «Além disso, os Contact Centers que empregam um elevado número de pessoas teriam de ter departamentos técnicos e logísticos para irem a casa dos trabalhadores e validar as condições. Isto é inviável do ponto de vista operacional e financeiro. Por outro lado, as Empresas do Setor têm vindo a fazer grandes investimentos e a serem exigentes na criação de condições excelentes para os trabalhadores, pelo que, estaríamos aqui a aligeirar esse nível de exigência».

 

De salientar que para a indústria dos Contact Centers o teletrabalho é já uma realidade desde o início da pandemia, em que mais de 100.000 colaboradores passaram a exercer a atividade nos seus domicílios, obrigando à agilização das operações e ao acréscimo de custos por parte das empresas, nomeadamente com o desenvolvimento tecnológico para suporte à nova realidade e aquisição de equipamentos.

 

Neste webinar foi possível retirar muitas das dúvidas que resultam deste novo quadro legal. Como explicou Pedro Miranda, Presidente da APCC, o teletrabalho está com mais expressão e traz benefícios para o empregador e para o trabalhador. «Apesar de reconhecer os benefícios do teletrabalho, também reconhecemos que não há como substituir a interação presencial, nomeadamente o desenvolvimento dos laços emocionais, a geração de ideias e a importância da saúde mental. A possibilidade de teletrabalho não é universal, uma vez que a esmagadora maioria das funções na nossa economia não pode ser exercida em teletrabalho, calculando-se que não seja mais do que 20%, percentagem esta muito concentrada na área dos serviços e nas grandes cidades. No setor dos Contact Centers, o teletrabalho pode ter um peso muito relevante e os nossos associados referem que o regime híbrido será o que terá maior peso», salientou o responsável. 

 

A nova legislação traz desafios acrescidos às Empresas, como fez notar Ana Gonçalves, Secretária Geral da APCC, nomeadamente ao nível das despesas acrescidas. «Quando analisada a situação dos trabalhadores ignoraram-se as suas evidentes poupanças de despesas de deslocação e alimentação fora de casa e só se identificaram os aumentos de custos com energia, água ou telecomunicações, francamente inferiores».

 

Do lado das estruturas sindicais, Sérgio Monte, Secretário Geral Adjunto da UGT, considerou que a «lei foi feita rapidamente» e que o Sindicato sempre disse «que a lei devia definir os princípios, os requisitos, os critérios e deixar um papel muito importante à negociação coletiva, isto porque estamos a ver que a lei pretende tratar de maneira uniforme realidades completamente distintas». Evidenciou ainda que «o teletrabalho só vai ter êxito, ser implementado e consolidado se de facto houver vantagens para os dois lados: empregadores e trabalhadores.»

 

Sobre as principais alterações introduzidas na legislação sobre o teletrabalho, Graça Quintas, Head of Employment Law da SMFC - Sousa Machado, Ferreira da Costa & Associados, alertou que existem algumas áreas de foco a ter em conta como a alteração de conceitos de teletrabalho, uma vez que já tínhamos no regime jurídico esta matéria regulada, mas a título excecional. «Houve uma extensão do regime e situações especiais de teletrabalhar, há certas categorias de trabalhadores que passaram a ter o direito a teletrabalhar por força das suas circunstâncias, familiares, entre outras, há novas exigências formais e de conteúdo no acordo de teletrabalho, há regras novas na utilização de equipamentos e sistemas que permitem o exercício do teletrabalho, bem como um regime novo de pagamento de despesas. Há ainda outro ponto que tem a ver com a igualdade de direitos de teletrabalhadores e trabalhadores em regime presencial, que segundo a lei têm os mesmos direitos, em questões como a privacidade, segurança e higiene no trabalho, de sinistralidade, etc.»

 

Graça Quintas lembrou ainda que se trata de um regime que pressupõe sempre o acordo entre empregador e trabalhador e que, por exemplo, «embora o trabalhador tenha alguns direitos que lhe permitam por à consideração do empregador a localização desse teletrabalho, a verdade é que não é só ele a decidir unilateralmente».

 

Sobre as despesas, o código passou a dizer que o empregador tem a obrigação de compensar integralmente as despesas adicionais que forem comprovadas, através de faturas, e que sejam uma direta consequência da aquisição e uso de equipamentos. «Só contam os custos que sejam um acréscimo aos custos habituais e que o trabalhador passou a ter por estar em teletrabalho e que sejam compatíveis com as necessidades do serviço», concluiu.

 

Outro tema de análise foram as preocupações para garantir a segurança dos dados, exacerbada com as regras do RGPD, bem como a obrigação de disponibilizar o acesso de estruturas sindicais aos sistemas informáticos que suportam a atividade dos Contact Centers.

 

Sobre este tema, João Santos Tavares, Chief Human Resources Officer na Teleperformance Portugal, adiantou que é fundamental que os colaboradores tenham acesso a toda e qualquer informação. «Não passa, naturalmente, pelo acesso das estruturas sindicais aos nossos sistemas, porque isso do ponto de vista de RGPD não é possível e de segurança não estamos autorizados a fazê-lo. O teletrabalho não vai inibir qualquer partilha de comunicação das estruturas sindicais e o contacto com os trabalhadores.»

 

Ainda em relação à segurança dos dados, Rui Henriques, CEO da RHmais, e Pedro Empis, Executive Business Director da Randstad, foram da opinião que o receio que havia relativamente à segurança de informação e ao aumento de situações de fraude não foram expressivos. A experiência veio demonstrar que era um conjunto de receios que acabaram por não se materializar, tendo havido, no entanto, uma aposta num conjunto de sistemas de monitorização e em softwares mais evoluídos. 

 

Neste webinar foram também debatidos o direito aos períodos de descanso, o direito a desconectar-se e o dever do empregador em não contactar o trabalhador fora do horário de trabalho.  Tudo para criar um maior respeito pelo conjunto de regras que contribuem para uma maior conciliação entre a vida pessoal e profissional.

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