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Investir em Portugal

Enquadramento Legal

 

Sistema laboral

 

Nos últimos anos, a lei laboral Portuguesa assistiu a diversas mudanças e ajustes. Assim, após mais de 30 anos de reformas legislativas, o sistema laboral Português é hoje mais flexível, designadamente, em matéria de organização de tempo de trabalho.

 

Em termos de regulamentação, a lei principal é o Código de Trabalho, que foi objeto de revisão em 2009 (Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro), 2011 (Lei n.º 53/2011, de 13 de outubro), 2012 (Lei n.º 23/2012, de 25 de junho), 2013 (Lei n.º 69/2013 de 30 de agosto), 2014 (Lei n.º 27/2014 de 8 de maio e Lei 55/2014 de 25 de Agosto), 2015 (Lei n.º 28/2015, de 14 de abril e Lei n.º 120/2015, de 1 de setembro), 2016 (Lei n.º 8/2016, de 1 de abril), e 2019 (Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro).

 

A Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro, que entrou em vigor em 1 de outubro de 2019, veio introduzir importantes alterações ao Código do Trabalho e à sua Regulamentação e, bem assim, ao Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social e respetiva regulamentação.

 

Existem igualmente regulamentos que, a par da lei acima mencionada, disciplinam as atividades laborais. Destes, importa destacar os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, sendo o mais comum o contrato coletivo de trabalho (CCT), convenção celebrada entre os sindicatos e as entidades patronais, que tem por objetivo regulamentar a atividades dos sectores em causa.

 

A respeito da contratação coletiva, a Lei n.º 93/2019 veio introduzir algumas alterações relevantes, sendo que as disposições dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho contrárias às normas obrigatórias do Código do Trabalho devem ser modificadas na primeira revisão que ocorra nos 12 meses subsequentes à entrada em vigor das alterações legislativas operadas, tornando-se inválidas se o não forem.

 

Os instrumentos de regulamentação coletiva passam a poder regular o pagamento de trabalho suplementar apenas em sentido mais favorável ao trabalhador, ou seja, desde que prevejam o pagamento com acréscimo igual ou superior ao que se encontra previsto no Código do Trabalho (25% pela primeira hora ou fração desta; 37,5% por hora ou fração subsequente, em dia útil; 50% por cada hora ou fração subsequente, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado).

 

Passou a prever-se que, em caso de extinção da associação sindical ou de empregadores na vigência das convenções coletivas que tenha celebrado, estas caducam, mas subsistem os efeitos que se manteriam em caso de denúncia. Tal caducidade na ocorrerá caso se demonstre que a extinção da associação sindical ou de empregadores ocorreu de modo voluntário de modo a obter a cessação de vigência das convenções coletivas outorgadas.

 

Por outro lado, a parte que pretenda denunciar uma convenção coletiva (ou seja, pôr termo à sua vigência) passa a ter que apresentar a respetiva fundamentação quanto aos motivos de ordem económica, estrutural ou desajustamentos do regime de convenção denunciada.

 

O período de “sobrevigência” da convenção coletiva (isto é, o período durante o qual a convenção coletiva se mantém em vigor após eventual denúncia), cujo limite máximo era de 18 meses, passa a poder ser estendido até mais 4 meses mediante arbitragem específica a requerer por qualquer dos outorgantes (esta alteração fica dependente da entrada em vigor de legislação que regule a matéria).

 

Finalmente, quanto às disposições em matéria de parentalidade e de segurança e saúde no trabalho, a mesma passa a constar do elenco dos efeitos da convenção coletiva caducada que perduram até à entrada em vigor de outra que a substituta (e que já incluíam as matérias respeitantes à retribuição, à categoria profissional e respetiva definição e à duração do tempo de trabalho).

 

A Lei n.º 8/2016, de 1 de abril, veio proceder à reposição dos feriados nacionais do Corpo de Deus, da Implantação da República, a 5 de outubro, do Dia de Todos-os-Santos, a 1 de novembro, e da Restauração da Independência, a 1 de dezembro.

Importa, por fim, fazer uma breve alusão às Leis 90/2019 e 93/2019, de 4 de setembro, que procederam a uma importante alteração ao regime da parentalidade.

Foram criadas duas novas licenças, uma destinada a trabalhadores residentes nas ilhas dos Açores e da Madeira, permitindo a deslocação da unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização do parto (durando por todo o período considerado necessário e adequado à deslocação), e outra destinada a prestação de assistência a filho com doença oncológica (por um período de 6 meses, prorrogável até 4 anos).

 

Foi alargada a licença parental inicial nos casos de internamento hospitalar de criança (alargando-se a licença até um máximo de 30 dias) e nos casos de parto ocorrido até às 33 semanas inclusive (alargando-se a licença até um máximo de 30 dias, ou por todo o período de internamento em caso de necessidade de cuidados médicos especiais para a criança).

 

A licença parental exclusiva do pai foi igualmente alterada, passando a dever ser gozada do seguinte modo:

 

- 20 dias úteis, seguidos ou interpolados, de gozo obrigatório nas seis semanas seguintes ao nascimento da criança, cinco dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este;

- 5 dias úteis, seguidos ou interpolados, de gozo facultativo, desde que ocorra em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.

 

Foi alargada a licença por adoção a criança menor de 15 anos, sendo que passa-se a beneficiar do mesmo período previsto para a licença parental inicial.

 

Foram criadas novas dispensas destinadas a:

 

(a) Deslocações interilhas das regiões autónomas de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, a qual abrange igualmente o acompanhante da trabalhadora;

(b) Consulta de procriação mediamente assistida (PMA) – confere três dispensas do trabalho para consultas no âmbito de cada ciclo de tratamentos de PMA;

(c) Estas dispensas não determinam a perda de quaisquer direitos, sendo remuneradas e consideradas como prestação efetiva de trabalho.

 

A denúncia do contrato de trabalho de uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de um trabalhador em gozo de licença parental, durante o período experimental, passou a ser obrigatoriamente comunicada pelo empregador à CITE, no prazo de 5 dias úteis a contar da data da denúncia.

 

Por outro lado, a não renovação de contrato de trabalho a termo de um trabalhador em gozo de licença parental passou a ser obrigatoriamente comunicada pelo empregador à CITE, com a antecedência mínima de 5 dias úteis relativamente à data do pré-aviso.

 

Neste capítulo, descrevemos os aspetos da lei laboral portuguesa que consideramos mais relevantes.

 

 

1. Contrato de Trabalho

1.1. Contrato de Trabalho - Conceito e Formação

1.2. Período experimental

1.3. Formação Profissional

1.4. Modalidades de Contrato de Trabalho

1.5. Contribuição Adicional por Rotatividade Excessiva

1.6. Contrato de Trabalho em Comissão de Serviço

  1.7. Lay-off:Redução da atividade ou suspensão dos contratos de trabalho

1.8. Cessação do Contrato de Trabalho

2. Retribuição

2.1. Disposições Gerais sobre Retribuição

2.2. Determinação do Valor da Retribuição

2.3. Retribuição Mínima Mensal Garantida

3. Tempo de Trabalho

4. Feriados, férias e faltas 

4.1. Feriados

4.2. Férias

4.3. Faltas

5. Representação colectiva, greve e lock-out

5.1. Representação coletiva

5.2. Greve

5.3. Lock-out

6. Especificidades do Contrato de Trabalho de estrangeiros

7. Vistos e residência para estrangeiros

7.1. Vistos

7.2. Autorização de residência

7.3. Estatuto do residente de longa duração

7.4. Autorização de Residência para atividade de investimento

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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