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Sistema Laboral

 

Visión general

   

En los últimos años la legislación laboral portuguesa ha sido objeto de numerosos cambios y ajustes. Así, tras más de 30 años de reformas legislativas, el actual régimen laboral portugués es más flexible, en particular en términos de organización del tiempo de trabajo.

 

En términos de normativa, la principal ley es el Código do Trabalho, que ha sido objeto de modificación en 2009 (Ley 7/2009, de 12 de febrero), 2011 (Ley 53/2011, de 13 de octubre), 2012 (Ley 23/2012, de 25 de junio), 2013 (Ley 69/2013, de 30 de agosto), 2014 (Ley 27/2014, de 8 de mayo e Ley 55/2014, de 25 de agosto) y 2015 (Ley 28/2015, de 14 de abril e e Ley 120/2015, de 1 de septiembre), 2016 (Ley 8/2016, de 1 de abril) y 2019 (Ley 93/2019, de 4 de septiembre).

 

La Ley 93/2019, de 4 de septiembre, que entró en vigor el 1 de octubre de 2019, introdujo importantes cambios en el Código del Trabajo y su Reglamento, así como en el Código de Regímenes Contributivos del Sistema de Seguridad social y sus reglamentos respectivos.

 

Existen asimismo otras normas que, junto con la citada ley, regulan las actividades laborales. Entre ellas es importante destacar los convenios colectivos, a saber, acuerdos suscritos por sindicatos y asociaciones patronales que tienen por objeto regular las actividades de un determinado sector.

 

En lo que respecta al convenio colectivo, la Ley 93/2019 introdujo algunos cambios pertinentes, y las disposiciones de los convenios colectivos contrarias a las normas obligatorias del Código del Trabajo deben modificarse en la primera revisión, que tiene lugar en un plazo de 12 meses a partir de la entrada en vigor de los cambios legislativos introducidos, quedando invalidadas si no lo fueran.

 

En la actualidad, los convenios colectivos sólo pueden regular el pago de las horas extraordinarias en el sentido más favorable para el trabajador, es decir, siempre que prevean el pago con un incremento igual o superior al previsto en el Código del Trabajo (25% para la primera hora o fracción de hora; 37,5% por hora o fracción de hora, en día hábil; 50% por cada hora o fracción de hora, en día de descanso semanal, obligatorio o complementario, o en día festivo).

 

Ahora se prevé que, en caso de extinción de la asociación sindical o de los empleadores en la validez de los convenios colectivos que han suscrito, éstos expirarán, pero los efectos que se mantendrían en caso de rescisión se mantendrán. Dicha caducidad no se producirá si se demuestra que la extinción de la asociación sindical o de los empleadores se produjo de forma voluntaria con el fin de obtener el cese de la validez de los convenios colectivos outorgados.

 

Además, la parte que desee rescindir un convenio colectivo (es decir, poner fin a su validez) está obligada ahora a presentar una exposición de motivos de razón económica, estructural o de desajustes en el régimen del convenio rescindido.

 

El período de "supervalidez" del convenio colectivo (es decir, el período durante el cual el convenio colectivo permanece en vigor después de una eventual rescisión), cuyo límite máximo era de 18 meses, puede ahora ampliarse a otros 4 meses mediante arbitraje específico a petición de cualquiera de los otorgantes (este cambio depende de la entrada en vigor de la legislación que regula la materia).

 

Por último, por lo que se refiere a las disposiciones sobre la responsabilida

d parental y la seguridad y la salud en el trabajo, se incluyen ahora en la lista de los efectos del convenio colectivo expirado que duran hasta la entrada en vigor de otro que lo sustituya (y que ya incluía cuestiones relativas a la remuneración, la categoría profesional y su definición y la duración del tiempo de trabajo).

 

La Ley 8/2016, de 1 de abril retoma los festivos oficiales del Cuerpo de Dios, el 5 de Octubre día de la Implantación de la República, el 1 de noviembre día de Todos los Santos, y el 1 de diciembre día de la Restauración de la Independencia.

Por último, cabe hacer una breve referencia a las Leyes 90/2019 y 93/2019, de 4 de septiembre, que introdujeron un cambio importante en el sistema de régimen de responsabilidad parental.

 

Se crearon dos nuevas permisos, una para los trabajadores residentes en Azores y Madeira, que les permite viajar desde la unidad hospitalaria situada fuera de la isla de residencia para realizar el parto (durante todo el período considerado necesario y adecuado para viajar), y otra para la prestación de asistencia a los niños con cáncer (durante un período de 6 meses, prorrogable a 4 años).

 

El permiso parental inicial se amplió en los casos de hospitalización del niño (ampliación del permiso hasta un máximo de 30 días) y en los casos de parto hasta 33 semanas inclusive (ampliación del permiso hasta un máximo de 30 días, o durante todo el período de hospitalización en caso de necesidad de atención médica especial para el niño).

 

El permiso parental exclusivo del padre también se ha cambiado para ser disfrutado de la siguiente manera:

  • 20 días hábiles, consecutivos o interpolados, de uso obligatorio dentro de las seis semanas siguientes al nacimiento del niño, cinco de los cuales se disfrutan inmediatamente después del nacimiento del niño;
  • 5 días hábiles, consecutivos o interpolados, de uso facultativo, siempre que se produzca al mismo tiempo que el permiso parental inicial disfrutado por la madre.

El permiso de adopción se ha ampliado a los niños menores de 15 años, y ahora se dispone del mismo período que para el permiso parental inicial.

 

Se han creado nuevas dispensas para:

a) Viaje interinsular de las comunidades autónomas de una trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, en el que también se incluye a la persona que acompaña a la trabajadora;

b) Consulta de Procreación Medicamente Asistida (PMA) - otorga tres dispensas de trabajo para consultas dentro de cada ciclo de tratamiento de PMA;

c) Estas dispensas no determinan la pérdida de ningún derecho, siendo remuneradas y consideradas como trabajo efectivo.

 

La rescisión del contrato de trabajo de una trabajadora embarazada, una trabajadora que haya dado a luz o en período de lactancia, o una trabajadora en permiso parental, durante el período de prueba, debe ser comunicada por el empleador a CITE, en un plazo de 5 días hábiles a partir de la fecha de rescisión.

 

Por otra parte, la no renovación de un contrato de trabajo de duración determinada de un trabajador con permiso parental es ahora comunicada obligatoriamente por el empleador a CITE, al menos 5 días hábiles antes de la fecha de la notificación.

En este capítulo se describen los aspectos más significativos de la legislación laboral portuguesa a efectos de inversión empresarial.

 

 

1. Contrato de trabajo

    1.1 Contrato de trabajo – Concepto y redacción   

    1.2. Período de prueba

    1.3. Formación profesional

    1.4. Tipos de contratos de trabajo

    1.5. Contribución adicional por rotación excesiva

    1.6. Contrato de trabajo en régimen de comisión de servicios
    1.7. Lay-off: Reducción de la actividad o suspensión de los contratos laborales

    1.8. Resolución del contrato de trabajo

2. Retribución

    2.1 Normas generales sobre retribución

    2.2 Establecimiento de la cuantía del salario

    2.3 Salario mínimo interprofesional

3. Jornada de trabajo

4. Festivos, vacaciones y faltas 

    4.1. Festivos

    4.2. Vacaciones

    4.3. Faltas

5. Representación colectiva, huelgas y cierres patronales (Lock-out)

    5.1 Representación colectiva

    5.2 Huelgas

    5.3 Cierre patronal (Lock-out)

6. Características específicas de los contratos de trabajo de extranjeros   

 

 

 

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